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 La rotación en exceso o la perdida de talentos clave para las empresas son algo no deseable, sin embargo es importante analizar el porque nos esta renunciando un empleado y si es un tema que podamos resolver. En mi opinión cuando únicamente se trata de más dinero no es conveniente contra-ofertar al candidato, es mejor dejarlo ir. Existen estudios que dicen que la motivación por dinero únicamente tiene una duración de dos semanas y pasando éstas el empleado estará nuevamente desmotivado
Sin embargo, algunas empresas y ejecutivos que tienen como práctica común retener a cualquier persona que quiera renunciar a la organización. Alguna razones para esto son:
- Nadie más lo puede hacer:
Es común encontrarnos con que la velocidad del día a día y los altos objetivos que fijamos en las organizaciones nos previenen de planear en lo relacionado a las personas, es decir, no capacitamos a un reemplazo.
Una práctica deseable en estos casos sería; fijar dentro de los objetivos de un ejecutivo la responsabilidad de preparar a alguien en la organización para que pueda reemplazarlo en caso de que éste fuese promovido o dejara la organización.
- Solo él tiene esa información:
Me he encontrado en muchas empresas con que éstas se encuentran dependiendo de un ejecutivo, ya que sólo éste tiene la información necesaria para desempeñar su puesto o llevar a término un proyecto.
La falta de previsión para documentar procesos, de tal forma que cualquiera pueda hacerse cargo de una función o proyecto, también es común en las organizaciones. Documentar procesos y saber como agrega valor a la organización una función o empleado, es fundamental para el seguimiento y la mejor forma de no interrumpir el servicio a nuestros clientes, internos y externos, en caso de ausencia de un ejecutivo. Además, es una gran herramienta de capacitación para talento nuevo que se integre al equipo o que se promueva al área.
- No hay nadie mas en el mercado:
En muchas ocasiones durante mi experiencia como caza talentos me he topado con empresas que consideran que una posición o función es tan única y particular de su organización que no serían capaces de encontrar a nadie, adentro o afuera, que pueda realizar la función que el ejecutivo que está renunciando realiza. Esto representa un gran riesgo para la empresa, pero además también estanca la carrera del individuo en cuestión.
Todos los puestos en el mundo corporativo requieren de una serie de habilidades y competencias que son equivalente a otros puestos en el mercado, el reto está en poder definirlos y con la ayuda de un profesional, identificar que otras empresas o industrias han desarrollado las mismas competencias en una función similar. Es cierto que quizás exista una curva de aprendizaje para adquirir los conocimientos necesarios para dar resultados en la posición, pero con una inducción adecuada y una mente abierta, cualquier posición puede ser cubierta con talento existente en el mercado laboral.
- La curva de aprendizaje es larga:
Esto puede ser cierto para muchas posiciones. Los socios o aquellos ejecutivos que generan negocios en empresas de servicios profesionales suelen ser difíciles de sustituir, ya que llegar a esa posición requiere de años de experiencia y conocimiento, así como de una reputación y contactos en el mercado que les permitan lograrlo.
Una estrategia de generación de talento considerando varias generaciones dentro de un puesto, puede ser la respuesta a esta problemática.
- Nos da flojera, buscar, capacitar, etc. / tomárselo personal.
Aunque parezca increíble, quizás la principal razón por la que lanzamos contraofertas a las personas que renuncian es ésta. No estamos dispuestos a reconocer que hemos fallado como organización en las cuatro razones anteriores y entonces una “solución” aparente, es la de retener a un ejecutivo que ya ha tomado la decisión de irse.
He conocido ejecutivos para quienes el hecho de que un subordinado les renuncie es interpretado como una traición o una falta de capacidad de su parte como líderes; en fin, una afrenta. Esto no denota otra cosa que inmadurez en el ejecutivo y falta de empatía para entender que alguien puede elegir un camino distinto al nuestro sin que esto tenga nada que ver con nosotros.
Es cierto que en algunos casos existe talento clave que al expresar sus razones para renunciar, evidencia fallas en la organización para mantenerlo motivado y comprometido con la empresa. Razones que en algunos casos son salvables y que se pueden corregir de inmediato.
Cuando esto ocurre y existe la voluntad para reconocerlo y hacer cambios, el ejecutivo es retenido incluso, en muchas ocasiones, sin tener que desembolsar un centavo adicional. Estos, en mi opinión, son los casos donde una retención funciona y es conveniente, ya que los factores de motivación por los cuales el ejecutivo decide quedarse son reales y de más largo plazo.
La permanencia de la organización y sus objetivos están directamente ligados al talento que trabaja con nosotros. De la misma forma que planeamos el lanzamiento de un nuevo producto o una inversión, deberíamos planear respecto a nuestro equipo de trabajo, tomemos en cuenta las recomendaciones anteriores para evitar vernos en la costosa necesidad de retener a alguien que finalmente nos renunciará de nuevo en cuanto el efecto de el aumento para retenerlo se haya pasado. |
En internet la describen como una adicción y como tal es nociva para la salud y puede provocar la muerte, principalmente por condiciones cardiacas.
